Il diritto alla disconnessione è una soluzione miracolosa?

Chi di noi non ha sentito parlare del diritto alla disconnessione? Dopo il lavoro a distanza, l’orario di lavoro flessibile, le riunioni in modalità mista, l’equilibrio tra lavoro e vita privata e il benessere sul lavoro, il diritto alla disconnessione rimane tra i temi caldi nelle aziende.

La nuova organizzazione del lavoro offre più flessibilità che mai. Ma chi dice flessibilità, dice connettività. Infatti, la libertà di scegliere l’orario di lavoro si accompagna anche alla possibilità di lavorare ad orari insoliti, serali e nei fine settimana. Man mano che i confini tra lavoro e vita personale diventano sempre più sfumati, la tecnologia sta diventando così onnipresente che facciamo fatica a prenderci il tempo per disconnetterci.

Alcuni suggeriscono, per regolamentare questo modo di lavorare, l’adozione di politiche o leggi sul diritto alla secessione. Sebbene il diritto alla rescissione sia una misura che può migliorare il benessere dei dipendenti, non è una bacchetta magica.

E se ci prendessimo il tempo per analizzare quale sia l’origine di questo problema? Iniziamo ponendoci la seguente domanda: da dove viene questo bisogno per il diritto alla disconnessione? Cosa spinge le aziende ad adottarli? Quali problemi stiamo cercando di risolvere?

La questione del diritto alla disconnessione è di interesse per i manager di tutto il mondo. Alcuni governi hanno approvato leggi che richiedono alle aziende di adottare politiche per regolamentare questo diritto. È il caso della Francia che, nel 2017, è diventato il primo Paese a legiferare sul diritto alla disconnessione. Diversi paesi europei come Italia, Spagna e Portogallo hanno seguito l’esempio. In Canada, l’Ontario ha preso il comando con l’entrata in vigore di una legge nel giugno 2022 che richiede a tutte le aziende con 25 o più dipendenti di adottare una politica di fine rapporto.

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In Quebec, questo argomento è già stato discusso nell’Assemblea nazionale e alcuni attori della comunità imprenditoriale sono interessati a questo. Questo è particolarmente il caso della Piccola Camera di Commercio di Montreal, che ha scritto a lettera aperta strettamente legato al tema. Secondo il presidente del JCCM, Habi Gerba, la politica del diritto alla separazione è una misura appropriata per chiarire i fari tra la vita personale e quella professionale e per limitare i contatti eccessivi.

In effetti, la presenza onnipresente della tecnologia e del lavoro a distanza ha avuto un enorme impatto sul modo in cui comunichiamo con i nostri colleghi. Una delle questioni sollevate per giustificare il diritto alla separazione riguarda le aspettative dei dirigenti nei confronti dei propri dipendenti. Se un’e-mail viene inviata al di fuori del normale orario lavorativo, quali sono le scadenze rispettose per ottenere una risposta? I membri del team sono in grado di distinguere tra emergenze e file che possono attendere fino al giorno successivo?

Aumenti da parte di datori di lavoro e dipendenti, problemi di burnout, pull e employer brand, non sono soprattutto legati alla cultura organizzativa e al modo in cui costruiamo e manteniamo le nostre relazioni con i nostri team? Non dovremmo piuttosto guardare a questa cultura e cercare di capire l’origine di questi problemi?

Se ci sono abusi, burnout, dimissioni, questa è una chiara indicazione che l’organizzazione sta attraversando tempi turbolenti e che la cultura organizzativa potrebbe essere inefficace. Devi essere chiaro come organizzazione e porsi queste domande per identificare e implementare azioni per correggere la situazione. Questo non può essere fatto senza una cultura organizzativa che favorisca un clima di fiducia e di ascolto. Le questioni centrali potrebbero non essere affrontate dal diritto alla secessione da solo.

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Per me è una cosa umana. a casa DylanPer esempio, consideriamo che le persone sono quelle che compongono l’azienda e le danno il colore. Come leader e manager, il mio primo istinto è di rivolgermi a coloro che nella mia organizzazione si evolvono ogni giorno per identificare con loro i loro bisogni e le sfide che devono affrontare. Ascoltiamo i nostri dipendenti? Cosa abbiamo messo in atto per facilitare la comunicazione?

Inoltre, nel contesto della carenza di manodopera, il diritto alla separazione può essere visto come un elemento distintivo del posizionamento del marchio del datore di lavoro e dell’attrazione e fidelizzazione dei talenti. Il benessere sul lavoro è una questione al centro delle preoccupazioni sia dei dirigenti che dei dipendenti e la riflessione su di essa deve includere tutti i livelli della gerarchia.

Il diritto alla secessione non dovrebbe essere visto come un concetto separato, ma piuttosto come una parte della cultura organizzativa. Se può essere una soluzione interessante e originale per alcune aziende, utilizzarla per risolvere problemi di business non è necessariamente l’approccio giusto. Sebbene le tecnologie siano essenziali per organizzare il nuovo lavoro, le relazioni umane devono rimanere in cima alla lista delle priorità. Ascoltiamo, sii gentile e diamo a noi stessi il tempo di rompere.

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